✓ 근로기준법상 사용자 개념의 확장
근로기준법상 사용자 의무를 이행해야 하는 자는 근로계약상의 사용자입니다. 그러나, 형식적 사용자와

실질적 사용자가 다른 경우에는 누구에게 근로기준법상 의무가 부여되는지 문제 되는바, 이를 사용자 개념의

확정문제라고 합니다. 판례는 후술하는 바와 같이 이른바 ‘묵시적 근로계약 관계 법리’를 이용하여 이에 대한 기준을

제시하고 있습니다.

✓ 대법원 2008. 7. 10. 선고 2005다75088 판결
원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자라고 할 수 있으려면,

원고용주는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시 할 수 있는 등 그 존재가

형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하고, 사실상 당해 피고용인은 제3자와 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을

지급하는 자도 제3자이고, 또 근로제공의 상대방도 제3자이어서 당해 피고용인과 제3자 간에 묵시적 근로계약관계가

성립되어 있다고 평가될 수 있어야 한다.

​

✓ 대법원 2003. 9. 23. 선고 2003두3420 판결
위장도급의 형식으로 근로자를 사용하기 위하여 인사이트코리아라는 법인격을 이용한 것에 불과하고, 실질적으로는

참가인이 원고들을 비롯한 근로자들을 직접 채용한 것과 마찬가지로서 참가인과 원고들 사이에 근로계약 관계가

존재한다고 보아야 할 것이다. 그렇다면 참가인이 원고들을 계약직 근로자의 형식으로 신규채용하겠다고 제의한 데 대하여

원고들이 동의하지 아니한다는 이유로 참가인이 원고들의 근로제공을 수령 하기를 거부한 것은 부당해고에 해당  한다 할 것이다.

#근로기준법, #사용자, #사용자 개념 확장, #묵시적 근로계약 관계, #모회사, #자회사