​○ 군인공제회 징계해고 사건

단체협약이나 취업규칙에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우에도 대상자에게

그 기회를 제공하면 되며, 소명 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아닙니다. 그리고 징계위원회에서 징계대상자에게

징계혐의 사실을 고지하고 그에 대하여 진술할 기회를 부여하면 충분하고, 혐의사실 개개의 사항에 대하여 구체적으로

발문하여 징계대상자가 이에 대하여 빠짐없이 진술하도록 조치하여야 하는 것은 아닙니다.

이 사건의 경우 대법원은 원고 회사가 징계대상 근로자에게 징계혐의 사실을 ‘개인정보 불법 취득, 침해 및 유출, 집단 괴롭힘,

전산업무 운영규칙 등 위반’이라고만 통지하였다고 하여 이를 징계절차상의 하자라고 보기 어렵다고 판단하였습니다.

해당 근로자는 인사위원회 당시 이미 징계혐의 사실이 무엇인지 구체적으로 알고 있었고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는

상황이었으며 인사위원회에서 징계혐의 사실에 관하여 진술 및 소명할 기회를 부여받았다고 봄이 타당하기 때문입니다.

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