A회사는 B가 직원들에게 성희롱 행위 등을 함으로써 임직원 행동강령 등을 위반하였다는 이유로 파면처분을 하였습니다.

B는 자신이 직원들에게 징계사유에 언급된 행위를 하지 않았으며, 각 행위는 성희롱에 해당하지 않을뿐더러,

만약 성희롱에 해당한다고 하더라도 B에 대한 파면처분은 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃은 것으로서 위법하다고

주장하면서 파면처분의 취소를 구하는 소를 제기하였습니다.

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당 법무법인은 A회사를 대리하여, A회사의 직원들의 진술서 등을 통하여 B가 징계사유에 언급된 행위를 하였다는

사실을 입증하였고, B의 행위가 양성평등기본법 등 관련 법규에서 규정하고 있는 성희롱에 해당한다고 지적하였으며,

B가 이미 성희롱 등의 사유로 1회의 징계를 받은 사실이 있었다는 점, B의 성희롱은 장기간 반복적으로 지속되었으므로

그 정도도 가볍지 않은 점 등을 역설하면서 B에 대한 파면처분의 징계양정이 부당하다거나 사회 통념상 현저하게 타당성을

잃은 것이라고는 볼 수 없다는 취지로 주장하였습니다.

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이에 재판부는 당 법무법인의 주장을 받아들여 B의 청구를 기각하는 판결을 선고하였습니다.